Inmemoriam Mario de la Cueva, Maestro laboralista de la UNAM, defensor incansable de los derechos de los trabajadores. InMemoriam an mis exjefes y mentores Mtro. Fernando Zertuche, Felipe Remolina y Enrique Suárez Gaona en STPS y CEHSMO.
Bernardo Méndez Lugo*
Hoy hablaremos de Recursos Humanos y Derechos Laborales en trabajo remoto y el fin de la subcontratación abusiva en México: Nuevas habilidades y nuevos escenarios del mundo laboral en la era postCovid, necesario defender derechos de los trabajadores y cuidar su salud física y emocional en tiempos de postpandemia.
Son muchos los cambios que se han generado durante el desarrollo de la pandemia en México y el mundo.
Enumero algunos:
-Se consolida el teletrabajo o trabajo remoto o a distancia también conocido como “Home Office” en diversas tareas de servicios que se pueden realizar desde casa o de espacios desvinculados de la Oficina tradicional.
Aunque el trabajo a distancia o “home office” data de hace décadas, a raíz de la pandemia se generalizó de manera universal y local, se ha mantenido de manera híbrida con jornadas en casa y en la oficina.
Un lúcido pensado francés Jacques Attali calcula que actualmente ya están en teletrabajo alrededor de 2,500 millones de personas en el mundo y es una de las áreas que tendrá más desarrollo en los próximos años junto con salud, educación, alimentación producción agrícola, medio ambiente y economías digitales, son los sectores que se están desarrollando después de la pandemia de Coronavirus.
Coronavirus. Jacques Attali:”La humanidad aún no comprendió la profundidad de la crisis que se avecina y el costo de la resurrección coronavirus”– LA NACION, Buenos Aires.
Uno de los grandes retos del trabajo remoto es hacerlo compatible con el respeto a los derechos laborales, protección de la salud mental y prevención de nuevos riesgos de salud en el trabajo remoto y el derecho a la privacidad del empleado aun siendo un cuadro superior o medio superior en la empresa o institución donde presta sus servicios.
Son varios aspectos que los empleadores deben contemplar para cumplir cabalmente con el espíritu de la ley laboral y el artículo 123 de la Constitución de la Republica en sus apartados A y B y la norma 035-2018 contra stress laboral y la norma 035-2023 para teletrabajo, en el caso de México, son derechos igualmente protegidos en la mayor parte del mundo.
Primero esta el respeto estricto al salario íntegro y prestaciones incluyendo vacaciones. Segundo y no menos importante, respeto a la jornada laboral de ocho horas y pago de horas extras en caso de requerir más tiempo de vinculación virtual del empleado.
Legalmente y de acuerdo al espíritu de la ley no se puede exigir conexión constante al empleado -aun siendo cuadro superior- asalariado más allá de la definición de la jornada laboral que debe tener descansos de pantalla cada dos horas por 15 minutos mínimo, tiempo de almuerzo de 45 minutos a una hora y que son tiempos dentro de la jornada laboral.
Senadores mexicanos aprobaron en abril 2021 que los trabajadores tengan derecho a la “desconexión digital” tras su jornada laboral, es decir, que fuera del horario de trabajo no contesten llamadas, mensajes ni correos electrónicos sobre su empleo.
Esto, al avalar con 116 votos a favor la adición del artículo 68 bis a la Ley Federal del Trabajo.
Las y los trabajadores tendrán derecho a la desconexión digital a efecto de que les sean garantizados, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto a su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, menciona dicho artículo aprobado.
Este derecho se establece a partir de la modalidad de trabajo a distancia debido al Covid-19.
La reglamentación avalada explica que la regulación y modalidades para el ejercicio de este derecho privilegiarán la conciliación de la actividad laboral y la vida personal, y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o a lo acordado entre el patrón y los representantes de los trabajadores.
Señala que el patrón -en coordinación con las personas representantes de los trabajadores- deberán elaborar una política interna dirigida a los trabajadores en la que habrán de definirse las modalidades para ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de sensibilización del personal sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga u otros problemas de salud.
También menciona que se deberán crear mecanismos para prevenir y sancionar los actos hostiles que puedan suscitarse cuando el trabajador ejerza su derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral. La minuta fue enviada a la Cámara de Diputados.
Otro aspecto muy relevante es que el empleador o empresa debe proporciona el equipo de trabajo y herramientas así como cubrir costo de conexión o conectividad del empleado de manera directa o compensado en sueldo.
En el caso de México
La Cámara de Diputados aprobó una resolución que obliga a las empresas a pagar luz eléctrica e internet de empleados en home office: DIPUTADOS APRUEBAN QUE EMPRESAS ASUMAN PAGO DE LUZ E INTERNET EN HOME OFFICE
Con 426 votos a favor, cero en contra y cero abstenciones, los legisladores avalaron reformas a la Ley Federal del Trabajo para avalar y regularizar en México el teletrabajo, también conocido como home office.
El dictamen aprobado por los diputados, que ya fue remitido al Senado, establece que se considerará como teletrabajo a las labores que se realicen en un sitio distinto a las instalaciones de la empresa o centro de trabajo, además de que se utilicen las nuevas tecnologías de información y la comunicación.
Asimismo, se establece que se deberán respetar los derechos laborales de los trabajadores que se desempeñen bajo esta modalidad.
Está cobertura incluye reparaciones y mantenimiento del equipo. Un aspecto adicional es definir con sindicato o sin sindicato lo relativo a posibles accidentes de trabajo en el espacio donde trabaje el empleado.
El aislamiento de cada trabajador en su espacio privado o doméstico limita su capacidad de organizarse para defender sus derechos laborales.
La dispersión geográfica y poca interacción social con otros empleados y trabajadores puede incidir en decisiones unilaterales del empleador que limiten o afecten derechos como reducción salarial, aumento de tareas y mayor tiempo de conexión sin pago de horas extras entre otras obligaciones nuevas que afectan o vulneran los derechos laborales.
El aislamiento en espacios privados y con poca o nula interacción social limita la defensa de los derechos laborales y la organización sindical y permite al patrón o empleador imponer reducción de salario, aumento de tiempo de conexión sin pagos extras etc.
También el aislamiento permite despidos injustificados y sin pago de indemnizaciones de ley. Es posible que se incrementen las contrataciones “free lance” o tareas por tiempo y obra determinada, sin prestaciones.
Por décadas, los empresarios y estrategas de recursos humanos de corte empresarial
Han abogado y promovido el trabajo flexible, la subcontratación, el trabajo por obra determinada o “free lance” así como el outsourcing con el argumento que la flexibilidad genera más oportunidades de empleo y el trabajador tiene más opciones y múltiples jefes o patrones.
La realidad es otra: la flexibilización ha llevado a una gran precariedad laboral y vulnerabilidad de los trabajadores.
Por fortuna, en México se ha aprobado hace tres años (Abril 2021) una nueva legislación que regula la actividad de las firmas de subcontratación, terciarización o outsourcing laboral.
La entonces secretaria del Trabajo y Previsión Social, Luisa María Alcalde Lujan, informó que con las reformas para prohibir la subcontratación laboral o outsourcing, (2021) habrá un incremento de 100 mil millones de pesos en el reparto de utilidades de las empresas a los trabajadores.
En Palacio Nacional, la funcionaria federal explicó que anteriormente, las empresas repartían 56 mil millones anuales de pesos por utilidades, por lo que con la reforma, ahora serán 157 mil millones de pesos.
La exsecretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS), Alcalde Luján, apuntó entonces, que el objetivo de la iniciativa para eliminar la subcontratación era detectar la subcontratación abusiva, que a su vez, provoca la inestabilidad en el empleo, el subregistro en el Seguro Social, la evasión del reparto de utilidades y de impuestos, así como la competencia desleal entre las mismas empresas.
También la subcontratación afectó en muchos casos el acceso de los trabajadores a créditos para vivienda en INFONAVIT por los reducidos aportes para ese Fondo.
Con la reforma aprobada, la funcionaria de STPS dio a conocer los ocho puntos más relevantes en los cambios a las leyes Federal del Trabajo, del Seguro Social, del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, así como el Código Fiscal de la Federación, Ley de Impuesto sobre la Renta, y la Ley de Impuesto al Valor Agregado.
¿Estás contratado por outsourcing? Esto debes saber tras reforma a la subcontratación
* Cambios legales vs subcontratación
1. Se prohíbe la subcontratación de personal.
2. Las empresas deberán transferir y reconocer como trabajadores propios a los que realizan actividades principales en las empresas.
3. Se permite subcontratación de servicios y obras especializadas que no formen parte de actividad preponderante.
4. Las empresas que presten servicios deberán estar en registro obligatorio ante la STPS, demostrando el cumplimiento de sus obligaciones fiscales y de seguridad social.
5. Las empresas que reciban estos servicios deberán responder frente a trabajadores en caso de incumplimiento.
6. Se homologan los criterios del Código Fiscal, de la Ley del ISR y la del IVA con la Ley Federal del Trabajo; para evitar la defraudación fiscal.
7. Se endurecen sanciones para incumplimiento.
8. Se reforma la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, para que en el gobierno federal no exista la subcontratación. Se iniciará un proceso de diagnóstico para regularizar al personal en modalidad de outsourcing.
El registro de los trabajadores deberá ser público y transparente, y en caso de que se encuentren incumplimientos, se perderá el derecho a ser parte del padrón.
El Poder Ejecutivo tendrá un mes para la publicación del acuerdo y los lineamientos. Asimismo, cada tres años las empresas deberán actualizar sus registros en la Secretaría del Trabajo.
A partir de ese momento, las empresas contaron con 90 días para regularizarse.
Hasta el año 2022, alrededor de 3 millones de trabajadores dejaron de ser contratados por outsourcing y tuvieron incrementos promedio de 26% de salario de acuerdo a Alcalde Luján Titular de STPS.
En materia de reparto de utilidades, el cual es un derecho constitucional que establece que los trabajadores deben recibir una parte de las ganancias de las empresas, una vez publicada la ley, deben estar recibiendo el 10 por ciento de las ganancias de las empresas.
Para lograrlo se establecieron dos modalidades: hasta 90 días o el promedio de los últimos tres años.
Los trabajadores que no recibían nada de estas ganancias o un porcentaje muy pequeño, se incrementó a 57 días con la propuesta de obtener 2.6 veces más.
Con el trabajo a distancia o “home office” han proliferado “expertos” y nuevos “gurús” que aconsejan a los empleados y patrones sobre las nuevas habilidades y aptitudes que necesitan para esta nueva era de trabajo remoto.
Con el desarrollo de la inteligencia artificial y el surgimiento de la aplicación o programa ChatGPT
Se habla del posible desplazamiento de muchos trabajos diversos como escritores de contenidos, asistentes legales, médicos etc. Y en algunos casos la posible desaparición de muchas actividades técnicas y profesionales.
Los más optimistas dicen que no desaparecen los empleos sino se transforman
Voces críticas señalan que por más hábiles que sean los “nuevos ingenieros del prompter” y su pertinencia en sus preguntas para tener respuestas acertadas en el ChatGPT, los resultados son limitados y no pueden reemplazar al ser humano y las respuestas de la Inteligencia artificial solo producen contenidos tipo “wikipedia” y de gran superficialidad.
Por supuesto, los simpatizantes del “ChatGPT” pronostican cambios radicales en el mundo laboral.
La mayor parte de estos “nuevos expertos incluyendo los nuevos “expertos de prompter” se focalizan mucho a las necesidades de las empresas y la urgencia de actualización de los empleados para incrementar sus habilidades digitales pero ignoran los nuevos riesgos de los trabajadores, empleados o colaboradores de las empresas.
Nos referimos tanto a los abusos de supervisores y patrones en derechos laborales y nuevos riesgos en salud ocupacional, en especial salud mental.
Entre los temas novedosos “necesarios” están: habilidades nuevas, conectividad efectiva y manejo de zoom, google meet y aplicaciones similares, protección de datos en equipos remotos, trabajo remoto en equipo, supervisión y evaluación de trabajo remoto, entre otros temas.
Un ejemplo de este tipo de consejos es la “Guía del Trabajo Remoto” editada por Alegra & Endeavor de 60 páginas de consejos donde se presume que empleados o “Colaboradores” y patrones son beneficiaríos en armonía de las ventajas del trabajo remoto.
Lo que está ausente en todo este torrente de consejos de adaptabilidad son los derechos laborales y la salud física y emocional de empleados en trabajo remoto.
No se estudian los cambios de tareas y jornada (discontinua, mixta o nocturna) de acuerdo a necesidades de la empresa sin capacidad de negociación de parte del empleado o asalariado.
Sobre el impacto de las nuevas tecnologías y el trabajo remoto en el stress laboral escribe Ivette Estrada: “Existen cinco estadios o grados de tecnificación laboral”:
* Sobrecarga. Aparece cuando las nuevas tecnologías obligan a las personas a hacer más trabajo y hacerlo más rápido.
* Invasión. Es cuando la gente siente que siempre debe estar “conectada” y estar accesible en cualquier momento y lugar. Es cumplir jornadas 24 x 7.
* Complejidad. Se presenta cuando los cambios en los sistemas informáticos implican que las personas dediquen constantemente tiempo y esfuerzo a actualizar sus conjuntos de habilidades o buscar ayuda técnica cuando se enfrentan a un problema.
* Inseguridad: Es cuando la gente se siente amenazada por perder sus puestos de trabajo a aquellos que entienden mejor nuevos aparatos y dispositivos informáticos.
* Incertidumbre. Se da cuando el progreso tecnológico es continuo, con ciclos de vida cortos para los sistemas informáticos y significa que los empleados sienten que sus conocimientos están constantemente desactualizados”.
La salud mental
Existen otros temas que no se vinculan directamente a derechos laborales, pero que inciden en las capacidades y actitudes de los trabajadores hacia sus tareas y su rendimiento: la salud mental durante el confinamiento, los posibles daños emocionales por aislamiento y el temor al futuro.
El confinamiento sanitario terminó pero el trabajo remoto o “home office” llegó para quedarse. En 2024 hay señales diversas que podrían afectar la continuidad del trabajo remoto.
Los empleadores necesitan proveer atención sicológica y apoyo emocional, en esta nueva modalidad de trabajo remoto, se necesitan terapias físicas y mentales para ayudar a la fuerza de trabajo remota con maneras de realizar ejercicio físico y apoyo a la salud en general.
La Telemedicina se debe poner al alcance de todos los empleados y la atención remota debe mejorar y tener innovación que permita mejorar las condiciones físicas y emocionales de todos los empleados que en poco tiempo han pasado a un profundo cambio en su manera de trabajar.
Estos temas se han discutido por mis amigos W Wilson Bowling y Dr Sergio Aguilar Gaxiola, sinaloense, médico y promotor de salud mental migrante en UC Davis en California.
Un servicio a distancia con experiencia es el de Recursos para la Vida (RecursosparalaVida.com). Big Whale Studio, Luis Fernando Zamora Lemus, Alejandro A. Inzunza
En Recursos para la Vida sabemos que el capital humano es lo más importante para que una empresa se mantenga sana. Y gracias a los más de 12 años de experiencia
Esta firma la coordina la experta mexicana Susana González y que vía telefónica ofrece 24 horas continuas a empleados en situaciones de stress, depresión, duelo por pérdida de seres queridos, separaciones, situaciones muy frecuentes durante la pandemia y el aislamiento.
Este servicio que es contratado por las empresas grandes, la mayoría firmas transnacionales en México, debería generalizarse a todas las empresas y dependencias de gobierno.
Se puede financiar con fondos mixtos de gobierno y empresas a las empresas pequeñas y a los emprendimientos familiares, a trabajadores por cuenta propia y a personas informales y para empleados al servicio del estado.
De nuestra parte, ya intentamos en tiempos previos a la pandemia, que el gobierno de México a través de SRE y Gobernación asumieran tareas de prevención y soporte a familias migrantes en EU, a deportados en México y a transmigrantes con apoyo sicológico y emocional 24 horas vía telefónica con número gratuito 1-800, pero nada se hizo.
Nunca se nos escuchó y jamás se ha otorgado un servicio parecido a pesar de el fuerte stress, depresión y crisis emocionales que provocan deportaciones, separaciones de familias y la ansiedad y los temores de redadas y situación adversa que viven familias migrantes en EU y México. El propio personal diplomático mexicano asignado a tareas fuera de México sufrió aislamientos y situaciones adversas que afectaron su salud física y emocional durante la pandemia de COVID 19.
La SRE cuenta con un eficaz Centro de llamadas: Centro de Información y Asistencia a Mexicanos Centro de Información y Asistencia a Mexicanos. El objetivo del CIAM es brindar las 24 horas del día una respuesta humana, profesional y oportuna a las necesidades de nuestros connacionales.
Este Centro tiene sede en Tucson, activo desde 2008 con cobertura en EU y Canadá, atiende dudas y preguntas sobre documentación y protección consular de manera expedita y muy eficiente, y enlaza a los connacionales con toda la red consular en EU y dependencias en México pero no contempla apoyo emocional o sicológico.
Más detalles en: Nuevos derechos laborales en época de teletrabajo – Por Sofía Scasserra Nuevos derechos laborales en época de teletrabajo – Por Sofía Scasserra – NODAL vía @InfoNodal
Nuevos derechos laborales en época de teletrabajo – Por Sofía Scasserra – NODAL. Por Nicolás Retamar y Sofía Scasserra * La pandemia del coronavirus nos propone una nueva realidad de teletrabajo. Pero ¿qué implica esto?
Siempre los trabajadores soñamos con esta realidad de quedarnos en casa, no tener que ir a la oficina, ahorrarnos el viaje y poder eliminar el stress de transporte y pérdida de tiempos muertos.
Esta mutación espacial tiene importantes implicaciones:
-Reducción de espacio rentado para oficinas de parte de la empresa, reducción de horas de transporte y posibilidad de empleados de mudarse a suburbios o ciudades conurbadas con rentas más bajas, menor estrés laboral por transporte, y posiblemente alimentación más saludable y mejor rendimiento laboral.
-Estos cambios implican la necesidad de nuevas actitudes y habilidades para los directivos de RH: saber evaluar y supervisar a distancia sin violar privacidad y jornada laboral y desarrollar nuevas políticas de protección de datos y su almacenamiento así como mantenimiento de redes y mejor conectividad.
-En algunos casos se necesitarán nuevas fórmulas de trabajo en equipo y desarrollo de nuevas habilidades de entrevistas virtuales y comunicación vía zoom o Skype.
-Cuando sea necesario se deberán realizar reuniones presenciales con la periodicidad que se amerite y convivios sociales y culturales para mantener la identidad de pertenencia a la empresa o institución sea privada, publica, académica o ONGs
-En las empresas donde sea viable incrementar fuertemente el trabajo remoto o teletrabajo se deberán crear nuevos protocolos para la definición de jornada laboral, descansos en la jornada y nuevas modalidades para vacaciones.
-Desde la visión de los derechos laborales y previsión de accidentes de trabajo en el espacio de casa o donde se trabaje, deberán encontrarse nuevas formas para mantener activos los sindicatos.
El aislamiento de los trabajadores y empleados en espacios privados puede afectar la interacción social y la organización para defender sus derechos laborales.
–Al ahorrar tiempo de transporte y de traslado y reubicación de lugares donde se vive mejorando vínculo con espacios campestres o semirurales implicará tener mejor calidad de vida para toda la familia.
-Se podrían implementar medidas para reducir la jornada laboral a 6-7 horas diarias y buscar que sean cuatro días laborales a la semana e incluso tres días laborables en algunas profesiones.
-Prever las tendencias a la automatización y robotización y uso de nuevas tecnologías con creciente presencia de inteligencia artificial, lo cual implicará promover actualización constante de habilidades laborales con capacitación y entrenamiento en base a modelos de aprendizaje creativo y de estándares y normas medibles y cuantificables.
-Las empresas deberán adaptarse a la contratación de trabajadores temporales y por tiempo y obra determinada. Los colaboradores “free lance” y contratados por tareas específicas deberá ser una realidad cada vez más frecuente y con pleno respeto a sus derechos laborales.
En síntesis
- El trabajo remoto llegó para quedarse y será una tendencia a consolidarse en México y en el mundo.
- El relativo aislamiento que esto significa deberá generar nuevas formas de convivencia e interacción humana así como organización virtual de los empleados para defender derechos laborales con o sin sindicato.
- Las salidas a la calle o a “ir de compras” serán menores -son ya menos- porque se ha desarrollado más la compra en línea y las entregas de todo tipo de mercancía a domicilio.
- Se deberán recrear nuevas formas de socialización y convivencia para evitar anomias sociales o síndromes anti-sociales.
- El impacto de la pandemia en la vida social y económica será permanente.
- La incidencia de una vida familiar relocalizada fuera de las grandes urbes y menos uso de transporte marcará la vida cultural y las formas de consumo y convivencia de manera radical.
La nueva normalidad implicará mayor esfuerzo para mantener la capacidad lúdica y creativa.
El Teletrabajo tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera.
Vale la pena señalar que cierto tipo de trabajos subcontratados, quedan fuera de la aplicación y vigencia de la legislación laboral
El fin de la subcontratación abusiva
El gobierno federal mexicano puso en vigor hace 4 años una iniciativa de reforma para regular la subcontratación conocida como outsourcing, y así terminar con abusos y defender los derechos laborales.
El presidente Andrés Manuel López Obrador dijo que el esquema de outsourcing promueve que despidan empleados el fin de año masivamente y no les reconocen sus derechos laborales fundamentales como aguinaldo y reparto de utilidades.
Luisa María Alcalde Luján, que fuera secretaria del Trabajo y Previsión Social, dijo en aquel momento, que se busca resolver los problemas y abusos de la subcontratación que viven aproximadamente 4.6 millones de trabajadores.
Intentos de reforma de outsourcing de expresidente Felipe Calderón: Antecedentes
La iniciativa de Felipe Calderón para reformar la ley laboral en 2012 se planteó por primera vez crear el régimen de subcontratación.
En la iniciativa propuesta de Calderón sólo se establecieron dos condiciones para emplear al trabajador: que el contrato fuese por escrito y que se registrara a los trabajadores en el régimen de seguridad social.
Con la propuesta legislativa enviada por el entonces presidente Felipe Calderón se realizaban 665 modificaciones a la Ley Federal del Trabajo en México.
Algunos de los puntos más polémicos de la iniciativa eran:
- Incluir como nuevas modalidades de contratación, los períodos de prueba(de 1 a 7 meses) , los contratos de capacitación inicial (3 o 6 meses) y para el trabajo temporal.
- Tratándose de salario por unidad de tiempo, el trabajador y el patrón podrán convenir el pago por cada hora de prestación del servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada máxima legal en esta Ley.
- Define la figura de subcontratación, ‘Outsourcing’, la beneficiaria de los servicios tendrá la obligación de cerciorarse de la solvencia económica de la contratista y que ésta cumpla con sus obligaciones en materia de seguridad y salud.
Fue el 28 de septiembre de 2012 cuando los diputados del PRI, PAN y PVEM avalaron la modificación a la redacción del artículo 15 de la Ley Federal del Trabajo para que se eliminara la figura de responsabilidad compartida de las empresas con los trabajadores.
Posteriormente, el Congreso de la Unión aprobó, en su artículo 15 A, requisitos para admitir este régimen de contratación, los cuales son: la subcontratación no puede abarcar la totalidad de las actividades, debe justificarse por su carácter especializado y no puede comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.
En otro artículo, el 15D, se estableció también que no se permitiría el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales.
Fue la administración de Enrique Peña Nieto la que se encargó de implementar la reforma laboral que heredó de Felipe Calderón Hinojosa.
De 2013 a 2018 se crearon 4 millones 676 mil 314 empleos con un salario de uno a dos salarios mínimos, según el informe: El sexenio del empleo precario y los bajos salarios”, elaborado por el Instituto de Investigación para el Desarrollo con Equidad (EQUIDE) de la Universidad Iberoamericana Ciudad de México, y del Observatorio de Salarios de la Universidad Iberoamericana Ciudad de México y de Puebla.
La reforma laboral sería uno de los elementos clave en la persistencia de la pobreza, señalaron los investigadores del informe anteriormente mencionado.
Criticó muy fuerte las reformas de Felipe Calderón la entonces Secretaria de STPS. Dijo en 2020 Luisa María Alcalde Luján que, con la reforma laboral de Calderón, “se exponenciaron” los abusos.
En 2012, Calderón presentó una reforma donde se introdujo la subcontratación, se exponenciaron abusos. Hay cerca de 4 millones 600 mil trabajadores en esquemas de subcontratación, uno de los problemas es que no se tienen registros claros, señaló Alcalde
Consideramos que esa cifra puede ser menor, tenemos datos del IMSS que el crecimiento anual de subcontratación es de 200 mil trabajadores, la mitad trabaja en empresas grandes”, comentó la funcionaria de STPS
Sostuvo que la subcontratación es una “simulación laboral respecto a quién es el verdadero patrón”, que afecta también la Hacienda Pública.
Asimismo, los trabajadores sólo son subregistrados en el Seguro Social, provocando que se jubilen con salarios muy bajos, tengan afectaciones en los fondos de vivienda, las liquidaciones, indemnizaciones, despidos, licencias de maternidad o accidentes.
El gobierno federal presentó en 2020, la iniciativa de reforma para regular la subcontratación conocida como outsourcing, y así terminar con abusos y defender los derechos laborales.
El presidente Andrés Manuel López Obrador reiteró que el esquema outsourcing promovió que despidieran empleados el fin de año masivamente y no les reconocieran sus derechos laborales fundamentales como aguinaldo y reparto de utilidades.
Luisa María Alcalde Luján, entonces dijo se buscó resolver los problemas y abusos de la subcontratación que vivían aproximadamente 4.6 millones de trabajadores. La realidad, sin embargo, sigue lejana a las declaraciones y buenos deseos desde las oficinas de Gobierno.
